Pohovory, které bývaly dřív formální, se dnes mění v dialog. Kandidáti už se neptají jen na plat, ale i na firemní kulturu, hodnoty nebo možnosti rozvoje. O tom, jak se proměnil nábor v hotelnictví a jak dnes vypadá moderní výběrové řízení, mluví Petra Slabá, HR ředitelka největší české hotelové sítě Cimex Group a OREA Hotels & Resorts, která patří mezi nejlépe hodnocené zaměstnavatele v oboru hospitality.
Jak se podle vás za poslední desetiletí změnily pracovní pohovory?
Pohovory jsou dnes jednoznačně dialogem mezi kandidátem a firmou. A změnila se i témata diskuze – nejde jen o firmu, pozici a kompetence, ale mluvíme hodně o firemní kultuře, hodnotách, firemní komunikaci a možnosti kariérního, profesionálního a osobního rozvoje. Výběr už není jednostranný, ale oboustranný „match“. Mění se i nástroje – jednu dobu trendovaly videopohovory, dnes někde nastupuje AI. V hospitalitě jsou specifické třeba zkušební směny, které bývají součástí náborového procesu. Obecně přibývají jednotlivá kola pohovoru – někdy to pomáhá, ale jindy to může vést i ke ztrátě kvalitního kandidáta. Velký posun vidím i v oblasti employer brandingu a péče o kandidátskou zkušenost.
Změnil se i přístup samotných uchazečů?
Ano, výrazně. Hraje tu roli generační obměna a přístup k téměř neomezeným možnostem – otevřený trh práce, flexibilita a práce z domova nebo obecně oblast benefitů. Kandidáti se nebojí říct, co chtějí, a HR musí být připravené na otevřený rozhovor, nejen formální strukturu. Zároveň ale stále narážíme na staré nešvary – třeba v oblasti komunikace, dochvilnosti, upřímnosti a zpětné vazby na obou stranách. Férový výběrový proces vyžaduje poctivost od zaměstnavatele i uchazeče.
Jaké hodnoty a dovednosti dnes zaměstnavatelé hledají nejvíc? A platí to i pro hotelnictví nebo je tento segment úplně odlišný?
OREA stojí na lidech – jak na hostech, tak na zaměstnancích. Nejdůležitější je ochota učit se nové věci, umění být dobrým hostitelem, spolupracovat navzájem a převzít odpovědnost. My k tomu ještě přidáváme empatii, vstřícnost a opravdový zájem o lidi. Bez toho to nejde. Naši zaměstnanci jsou pro nás konkurenční výhodou – říkáme tomu OREA DNA a v náboru na to klademe velký důraz.
Které pozice se vám obsazují nejhůře a o které je naopak největší zájem?
Největší výzvou jsou kuchaři a technické profese – trh je v této oblasti velmi přehřátý. Naopak o recepční nebo eventové pozice je zájem velký, protože lákají kontaktem s hosty a možností rozvoje. Speciální kapitolou jsou horské oblasti – tam je v sezóně nábor opravdové umění. Ale celkově zájem o práci u nás roste v souvislosti s tím, že dlouhodobě posilujeme značku OREA i jako zaměstnavatele.
Co podle vás dnes nejvíc rozhoduje o úspěchu kandidáta?
Životopis nám pomůže udělat základní výběr, zajisti primární vhodnost kandidáta. Na pohovoru rozhoduje kromě případných zadaných úkolů autenticita, energie a přirozenost. Když má někdo chuť do práce, poznáte to hned. První dojem hraje roli, ale už ne nutně v obleku – důležité je, aby mezi kandidátem a manažerem proběhla ta pomyslná „chemie“.
Jak zaujmout, když se pohovor koná online?
Úplně stejně jako naživo – úsměvem, očním kontaktem, zájmem. I přes kameru to jde poznat. Pomáhá být připravený, vědět, do jaké firmy přicházíte, a mluvit k věci, nejen odříkávat naučené odpovědi.
Jaké chyby kandidáti dělají nejčastěji?
Nejpřesněji bych to shrnula jako „nepřipravenost“. Často nemají jasnou představu o tom, co chtějí, nebo naopak přehánějí sebevědomí a hrají nějakou „roli“. A přitom stačí být upřímný – dobrý HR pozná, když někdo mluví autenticky. Samozřejmě chápu trému nebo nervozitu, s tím umíme pracovat. Co je ale fatální, je nekomunikace nebo pasivita v průběhu výběrového řízení – to je ztráta času pro obě strany.
Stává se, že vás někdo na papíře nezaujme, ale osobně překvapí?
To vůbec není neběžné. Kandidát s nenápadným CV může mít obrovský potenciál. A dokonce i kandidáti s vyloženě špatným životopisem, které pozvete tzv. jen do počtu, se mohou stát vítězi, protože třeba jen odbyli přípravu a práci s CV. Proto je důležité dívat se i „za životopis“ – na přístup, energii a na to, jak by kandidát zapadl do týmu.
Má intuice při výběru lidí pořád své místo, když dnes tolik spoléháme na data a algoritmy?
Rozhodně ano. Data pomáhají, ale intuice z osobního setkání je nenahraditelná. Chemie mezi lidmi se nedá spočítat. Lidé prostě poznají lidi nejlépe.
Využíváte v náboru umělou inteligenci?
Ano, ale zatím v rozumné míře. Pomáhá nám hlavně s rutinními úkoly – třeba při tvorbě inzerce, kde je AI často zábavným pomocníkem. Umí generovat nápady, inspirovat. Nebo v základním vyhodnocení CV a administrativních činnostech spojených s náborem, ale zároveň si chceme zachovat „lidský nábor“. Chceme si uchovat osobitost a styl, který k naší značce patří.
Kam se podle vás nábor posune v příštích dvou nebo tří letech?
Aktuálně, díky technologickým změnám, je poměrně těžké vidět budoucnost přesně, ale podle mě bude pokračovat digitalizace, zapojení AI a pohovory zůstanou kromě specifických pozic více hybridní, přestože technologie šetří čas. Každá společnost vzhledem ke své firemní kultuře a potřebám musí mít svůj způsob, jak dobře uchopit náborový proces. I když změny jsou velmi rychlé, fakt, že je všechno o lidech, bude specificky v hospitalitě, tak jak ji děláme my, platit neustále.
Mnohé ovlivní i generační témata. Klíčové bude být flexibilní, nepřejímat trendy slepě, ale se zdravým rozumem.
Vzpomínáte si na nějaký nezapomenutelný moment z pohovoru?
Ano – jeden kandidát byl jediný uchazeč na interní pozici a byl si toho až příliš vědom. Přišel zcela nepřipraven, nezvládl ani písemný úkol. Bylo to téměř komické, protože jeho předchozí výsledky byly výborné a byl jasným favoritem. Nakonec jsme ho přijali, ale dali jsme mu jasnou zpětnou vazbu – díky ní už se nikdy na žádné další setkání nepřipravil méně než stoprocentně.
Připravila: KP
