Jednou z možností skončení pracovního poměru je výpověď ze strany zaměstnavatele. S touto problematikou je spojena také otázka poskytnutí odstupného a pojem ochranné doby.
Výpověď
Paní Hana, jakožto dlouholetá zaměstnankyně velké společnosti, dlouho odolávala tlaku, který byl vyvíjen ze strany zaměstnavatele na ostatní zaměstnance ohledně ukončení pracovního poměru. Nicméně i na zasloužilé pracovníky nezbývají peníze, tedy následovala výpověď dle § 52 písm. c) zákoníku práce, kdy se paní Hana stala pro svého zaměstnavatele nadbytečná. Rozhodnutí zaměstnavatele ohledně těchto organizačních změn však nesmí být nahodilé a nevěcné. Postradatelnost zaměstnance musí být trvalá. Pokud by došlo ze strany zaměstnavatele k brzkému přijetí jiného pracovníka na tutéž pozici (řádově se jedná o několik měsíců), výpověď by se tím jevila jako značně neopodstatněná.
Pokud by dokonce zaměstnavatel přijal v předchozím období několik nových zaměstnanců a po několika měsících zapracování propustil pro nadbytečnost jiné zaměstnance, jeho jednání by mohlo být posuzováno jako obcházení zákona. Je jasně patrné, že určitých jedinců bylo třeba se zbavit.
Motivací zaměstnavatele nemusí být nutně pouze snížení počtu zaměstnanců, ale například změna struktury, co se týče kvalifikace pracovníků. Je možné si v případě existence kolektivní smlouvy sjednat ustanovení, která chrání určitou skupinu zaměstnanců. Většinou se jedná právě o starší zaměstnance, svobodné rodiče apod. To znamená, že tato skupina lidí bude propuštěna až v případě, kdy nemůže být propuštěn někdo jiný.
Odstupné
V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm a) až c) náleží zaměstnanci odstupné. I paní Haně ze zákona náleželo odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Nicméně zaměstnavatel, který má toto odstupné vyplatit v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy, odstupné nevyplatil. Výplata odstupného může být dohodnuta i v jiném termínu, pokud obě strany souhlasí. Ocitnete – li se však v situaci paní Hany, je nutné zaměstnavatele urgovat o zaplacení, a to nejprve písemnou výzvou a následně příslušnou žalobou.
Ochranná doba
V určitých případech zaměstnavatel zaměstnanci výpověď dát ze zákona nemůže. Neznamená to však, že nemůže pracovní poměr skončit jiným způsobem (dohodou, uplynutím doby aj.) Zákaz výpovědi platí v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, v době jeho ústavního ošetřování, výkonu vojenského cvičení, uvolnění pro výkon veřejné funkce, v době těhotenství či dočasné nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu noční práce.
Pokud se Vám stane, že dostanete řádnou výpověď a následně během ní začne běžet ochranná doba (např. pro nemoc), tak tato doba se do doby výpovědní nezapočítává, pokud v řádné době výpovědní nenastoupíte zpět do práce. Dojde-li tedy k tomu, že výpověď obdržíte k 30. dubnu, výpovědní doba uplyne 30. června. V půli května onemocníte a Vaše pracovní neschopnost skončí k 20. červnu. Pracovní poměr pak bude ukončen v řádném výpovědním termínu. Pokud ovšem dočasná pracovní neschopnost bude ukončena až během měsíce července, tedy po uplynutí řádné výpovědní doby, je nutno nahradit dané pracovní dny, které se kryly s ochrannou dobou.
Autor: Mgr. Nina Bachroňová
Advokátní kancelář Hejda & Židová
Foto: iStock
15. 8. 2012
